【コラム】「やる気のない優秀な人」と「やる気のある凡人」どっちを選ぶ？Xで白熱する「採用したい人材」議論

J-CASTならびにTogetterのnoteに連載中のコラム「3分くらいでわかる週刊X（Twitter）トレンド」をTogetterオリジナルにて掲載します。毎週月曜日、X上で話題になった社会的現象に関するXユーザーならではの反応を解説していきます。
出典:Togetterオリジナル

X（Twitter）では、企業の採用活動に関する話題が毎日のように投稿されています。中でも「どんな人材を採用したいか」という話は、議論を伴って拡散されやすい傾向にあります。

Togetter（トゥギャッター）が解説する「3分くらいで分かる週刊X（Twitter）トレンド」、今回は「企業が採用したい人材」について掘り下げます。

「やる気のない優秀な人」と「やる気のある凡人」どちらを選ぶ？

「『やる気のない優秀な人』と『やる気のある凡人』どちらかを採用しなくてはならないとしたら、どちらを選びますか？」

そんな質問が議論を呼んだことがあります。元となったのは、あるXユーザーが「偉い人」の集まる場に出席した折にこの質問を投げかけたところ、その場にいたほぼ全員が「やる気のある凡人」と即答した、という話です。

「偉い人」とは、文脈からして採用の権限を持った経営者や管理職の人たちを指していると思われます。

この投稿を受けて、Xユーザーの間では「どちらの人材を選ぶべきか」について意見が分かれました。たとえば前者を評価する人からは、「やる気のない優秀な人は効率化がうまいから、結局良い人材」「やる気があっても、出来ないないものは出来ない。結果を求めるなら、やる気がなくても優秀な方が良い」といった声が。

後者については「やる気のない人間は有能でも動かしようがないが、やる気がある凡人は適所を与えれば成果を出す」「（組織内における）やる気の伝搬ってものすごく影響があるので、やる気の有無はかなり大事」という反応が出ています。

また「代替可能な大量採用なら後者一択、企業の意思決定に影響を与える立場の採用なら前者一択」といった、前提条件によっても変化するという指摘も多数寄せられ、議論が盛り上がりました。

職歴にブランクがあると採用ハードルが上がるのはなぜ？

Xでは、求職者側が感じる「企業の採用基準に対する疑問」が噴出することもあります。

転職活動に関して「職歴に空白期間があると評価が地に落ちるという、日本の人事システムをなんとかしてほしい」という投稿が注目されました。

投稿者は「短期間でも無職期間があるだけで（採用側からの）評価が最低になるほど厳しい理由がわからない」として、他のXユーザーに意見を求めました。

投稿に対するXユーザーの反応を見ると、日本では職歴にブランクがあると転職活動のハードルが上がりやすいという事実を認めつつも、「（空白期間について）採用側が『なるほどね』と納得できる説明があれば大抵問題ない」「職歴に穴で評価が落ちてると思いがちだけど、（複数候補者がいる場合）職歴に穴を開けていない人と比べて相対的に穴のある人が落とされるだけ」といった冷静な指摘が多く見られました。

元採用担当であり、面接官トレーナーとして活動する新田龍（@nittaryo）さんも反応。ブランクがある人の採用ハードルが上がる理由について、日本では人柄や潜在能力を重んじる「メンバーシップ型雇用」を取る企業が多いこと、また他国に比べて「解雇規制」が厳しく、採用段階でなるべくリスクを避けたいという風潮がある、といった背景を挙げています。その上で、ブランクがある人に向けて「ブランクに至った経緯や、ブランク中の過ごし方について説明し、面接官を納得させる」「ブランクが無い候補者と比較されるようなポジションの採用を受けない」といったアプローチを提示しました。

求職者側の疑問に、採用経験者がリアルタイムで答えるという展開も、Xならではと言えるでしょう。

「人柄の良い人を採りたい」はきれいごとだと思っていたけど

「企業が採用したい人材」について、求職中と、実際に働き始めた後とで捉え方が変わったという人もいます。

企業の人事が「人柄、性格の良い学生を採りたい」と言うのを聞いて、学生時代は「きれいごと。どうせ能力重視で採用するのだろう」と思っていたものの、いざ働き始めて「人柄の重要さ」に気付いた、という投稿が反響を呼びました。

投稿者は「能力なんていくらでも仕込めるが、性格や正直さだけは手が付けられない」「能力や頭が良くとも、性格に難がある人と会社の中で共同生活すると、集団の能力が著しく落ちるということを人事は理解している。だから人柄重視の採用になりがち」と述べています。

投稿について「仕事の悩みの大半は人間関係に帰結するので、人柄はかなり重要」「実際仕事が出来ても言動や性格に問題があるとそれだけで客先からクレーム来るからね」など、実体験から共感する反応が相次ぎました。

一方で「しかし、採用担当者の思う『人柄』が、所属部署に求められている『人柄』と一致しないことも多々ある」「チームワーク前提なら人当たりの良さも能力に含まれる。逆にソロ競技のアスリート的な仕事なら、ひたすら能力が尖ってる方が有利になることもある」といった意見も。

Xでの「企業が採用したい人材」に関する話題を見ると、採用担当者、求職者、労働者とさまざまな立場のユーザーが、異なる視点で活発に意見を交わしていることが分かります。今回紹介したのはほんの一例であり「企業が採用したい人材」ついて必ずしも明確な正解や共通の基準があるとは言い切れませんが、過去の事例をたどることで転職・採用活動のヒントを見つけることができるかもしれません。

以上、Togetterがお送りする「3分くらいで分かる週刊X（Twitter）トレンド」でした。次回もお楽しみに。

文：トゥギャッターオリジナル記事編集部 編集：Togetterオリジナル編集部