｢一般職｣をなくしても何も変わらない…事務職女性が最下層の等級に大量滞留して生じる新たな賃金格差

日本の男女賃金格差は大きく、全産業では男性100に対して女性は7割程度だ。とりわけ金融業界の格差は大きい。人事ジャーナリストの溝上憲文さんは「メガバンクは総合職と一般職の給与体系の一本化を発表しているが、一般職がなくなっても、一般職が担ってきた事務作業がなくなるわけではない。一本化によって、大半の事務職女性が最下層の等級に位置づけられ、結局格差が改善しない可能性がある」という――。

男女の賃金格差が最も大きい業種

今年のノーベル経済学賞は、男女の賃金格差の研究で著名なハーバード大学のクラウディア・ゴールディン教授に決まった。格差の背景には根深い賃金差別があることを指摘しているが、それは日本でも同じだ。

今年6月末以降から本格化した人的資本情報の開示によって、今まで見えなかったものが見えてきた。その1つが男性の育休取得率や女性の管理職比率は相対的に高いのに、なぜか男女の賃金格差が大きい業種が存在することだ。

前回、金融・保険業はとくにその傾向が顕著であることを書いた。人的資本状況の開示は厚生労働省の「女性活躍推進企業データベース」や有価証券報告書に記載されている。男性の育休取得に熱心な企業ほど女性の活躍推進に注力し、女性の管理職比率も高くなる。女性の管理職比率が高まれば、賃金水準の高い役職者が増えることを意味し、男女の賃金格差も縮小することが予想される。

日本生産性本部が2023年3月末決算の東証プライム企業を調査した「有価証券報告書における人的資本開示状況（速報版）」によると、男女の賃金格差の全体平均は、男性を100とすると女性は70.8％だった。一方、「金融・保険・不動産業」の男性育休取得率は82.6％と1位、女性管理職比率も14.8％と2位であるが、男女の賃金格差では64.7％と、業種別では最も男女の賃金差が大きかった。

女性管理職は多いのに…40％前後の賃金格差の謎

また、マーサージャパンが厚生労働省の女性活躍推進の企業データベースを基に調査した男女の賃金格差の業種別順位によると、格差が最も小さい業種は「福祉」だったが、「銀行」は42位、保険は43位と最下位だった。企業規模別の賃金差は1001～5000人で銀行が男性の56.9％、保険が62.0％。5001人以上では銀行が63.8％、保険が61.4％であり、共に40％前後の賃金格差が存在する。

男性育休取得率や女性管理職比率が高いのに、なぜ銀行・保険業は男女の賃金差が大きいのか。

「課長代理」「部下なし」で管理職水増しの疑い

「東京新聞」は、複数の地方銀行で厚生労働省の管理職の定義に当てはまらない女性の「課長代理」「部下なし社員」を入れて管理職数を水増ししている疑いを報じた（2023年9月18日電子版）。

厚労省の定義では原則として「課長級とはその組織が2係以上からなり、もしくはその構成員が10人以上の長とし、課長代理、課長補佐は含めない」としている。しかし、例えば女性の管理職比率27.2％の千葉銀行は管理職をリーダー職以上とし、部下がいなくても同等の地位なら含めるとしている。百十四銀行も女性の管理職比率は26.6％だが、課長代理と同等の支店長代理と調査役以上が対象になっている。

実はこうした管理職の水増し問題は監督官庁の金融庁も把握している。金融庁の「金融仲介機能の機能発揮に向けたプログレスレポート」（2023年6月）によると、「マネージャーに含める職員の範囲・基準には各地域銀行で差異があり、課長・上席調査役以上のみをマネージャーとしている地域銀行もあれば、係長・副調査役クラスをマネージャーに含めている地域銀行もあった」と述べている。そして地域銀行100行のうち「課長・上席調査役以上をマネージャーと考えられる地域銀行では女性マネージャー割合は8.1％、課長代理・調査役クラス以下をマネージャーに含めていると考えられる地域銀行では19.3％となり、違いは2倍以上になった」と述べている。

実は課長代理などを管理職に含めているのは、原則に該当しない場合、「実態に即して事業主が判断して差し支えない」と、厚労省が容認しているからでもある。金融業にかかわらず他の業種でも水増している可能性は十分にある。

管理職比率が他の産業よりも高いのに男女の賃金差が大きい理由の1つは、本来の課長級以上ではない職員も含まれているからだと考えられる。

一般職に女性が偏る傾向が色濃く残る

もう1つの理由は性別役割分業にある。

マーサージャパンは前出の調査結果について、銀行・保険業では差異が大きい傾向が見られたとし「同業種でも企業によって置かれている状況は異なり、男女の賃金差異解消に向けた施策には差があるものの、このランキングは、日本の社会規範の中で確立されてしまった性別職種分業の影響が根強く残っていることを感じさせる結果といえるかもしれません」と指摘している。

性別職種分業とは、総合職と一般職などの「コース別雇用管理」を意味する。周知のようにコース別雇用管理は、男女雇用機会均等法に対応するために導入されたといわれている。当初、総合職と一般職のコースを設け、女性も総合職になれるという触れ込みだったが、転勤を条件とする総合職を志望する女性は少なく、実質的に賃金水準が低い一般職に女性が偏るという現象が生まれた。この傾向はいまだに銀行業界に色濃く残っている。

女性の賃金が男性の5割を切るメガバンクも

メガバンク各行も男性育休取得率と女性管理職比率は共に高いが、男女の賃金差は大きい。例えば三菱UFJ銀行の男性育休取得率は90％、女性管理職比率は25.2％であるが、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合は49.6％（全労働者）、正社員の間でも52.7％だった。

三菱UFJフィナンシャル・グループはコース別の賃金格差も公表しており、総合職は65.9％、BS／地域職で91.8％となっている。BS職とはビジネス・スペシャリスト職のことで一般職にあたる。そして「男女賃金格差の主因は、総合職とBS職・地域職（証券）のコース別賃金の差分と、各コースにおける男女比率の相違、女性管理職比率や上位階層に占める女性比率の低さ等にあります」（有価証券報告書）と説明している。

つまり、総合職に男性が多く、BS／地域職に女性が多いが、総合職の賃金水準が高い。BS／地域職に女性管理職も多く、全体の女性管理職比率は高くなるが、結果として男女の賃金格差が大きくなっているということか。

各行とも給与体系の一本化へ

今後の方針について三菱UFJフィナンシャル・グループは「2025年度には総合職とBS職のコースの垣根を解消し、『プロフェッショナル職』を新設する予定です。これにより、コース区分等にとらわれず、自律的なキャリア形成を後押してまいります」と言っている（有価証券報告書）。また、みずほフィナンシャルグループも「現在全国転勤有無の区分の違いにより異なっている給与体系を2024年度に一本化する予定です」と述べている（有価証券報告書）。

三菱UFJは人事制度を刷新し、全行員を「プロフェッショナル職」として統一し、能力や専門性を重視した賃金体系に移行する。みずほも転勤区分の違いによる賃金体系を廃止し、行員の担う業務で給与を決定するジョブ型要素の強い「役割給」に一本化する予定だ。

大半の女性が最下層の等級に位置づけられることになる

いずれも従来の「コース別雇用管理」を廃止すると言っている。しかし、これまで一般職などが黒子として支えていた銀行の事務作業がなくなるわけではない。

確かに定型作業をコンピュータに処理させて自動化する“事務ロボット”のRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の浸透によって、金融・保険業界では事務作業の軽減が図られる一方で、店舗の統廃合も進んでいる。しかしそれでも一般職が担っていた仕事が消えてなくなるわけではない。総合職と一般職の賃金体系を職務・役割で一本化する場合、従来の総合職が担っていた職務・役割別の賃金等級の下に事務作業を担う人たちの等級が入るという立て付けになる可能性が高い。そうなると大半の女性が最下層の等級に位置づけられることになる。

その場合、もちろん給与の高い上位の等級を目指すチャンスが与えられるが、転勤の有無も条件に入る可能性があるだろう。賃金制度を変えただけで女性の賃金が上がるわけではない。キャリアアップしたいという女性がどれだけ増えるかかが問われる。人事制度を変更しても蓋を開けてみたら、結局、下の賃金等級に女性の多くが滞留していたという事態にもなりかねない。

溝上 憲文（みぞうえ・のりふみ）
人事ジャーナリスト
1958年、鹿児島県生まれ。明治大学卒。月刊誌、週刊誌記者などを経て、独立。経営、人事、雇用、賃金、年金問題を中心テーマとして活躍。著書に『人事部はここを見ている！』など。