大企業でパタハラ疑い事案続く…男性に「育休」を取らせたくないのが、企業のホンネ？

育休を取得した男性社員が復職後に嫌がらせを受ける、いわゆる「パタハラ」を疑われる事例が大手企業で相次ぎ、話題になっています。カネカでは、育休から復職後、すぐに転勤を命じられたと元社員の家族がSNSに投稿（会社側は「育休に対する見せしめ」を否定）、アシックスでは、復職直後に出向を命じられた社員が会社を提訴し、会社側は「誠実に交渉を続けて来た」と主張しているようです。

大手企業を中心に、男性の育休取得を奨励する企業が増えてはいますが、企業の本音としては男性社員に育休を取ってほしくないのでしょうか。その真偽や背景を、社会保険労務士の木村政美さんに聞きました。

ほとんどの企業で育休取得に消極的

Q.企業は本音では、男性社員に育児休業を取ってほしくないのでしょうか。

木村さん「男性の育休を推進するか否かは、特に経営者の考えによるところが大きいでしょう。昨今、特に若年層で『ワーク・ライフ・バランス』を重視する人が増え、政府も『働き方改革』で『育児をしながらでも働くことができる社会』を推進しています。

この考えを企業が取り込むことで自社のイメージが向上し、優秀な人材の確保や定着にもつながります。経営者がその意識を持ち、なおかつ、社員の業務管理がしっかりと行われている企業であれば、男性の育休取得を奨励するでしょう。

しかし、ほとんどの企業においては、いまだに社内の体制が追い付かず、また女性に比べて男性の育休制度そのものが浸透していないので、男性に育休を取得させることには消極的かと思われます」

Q.男性社員に育休を取ってほしくない、あるいは、積極的には取得してほしくないと思う背景は。

木村さん「『子どもの面倒は妻が見るもの』『男性が育休を取ると、将来のキャリアに響く』などの先入観や偏見が根強く残り、育休取得に対して上司や経営者の理解を得られにくいことがあると思います。

また、育休取得のため男性社員が長期間現場を離れると、その社員が担当していた業務をどうするのかという問題が出てきます。同じ部署に所属している他の社員に振り分けるのか、それとも他方から人材を補充して業務にあたらせるのか、いずれにせよ事前に決めておく必要があります。

しかし、企業によっては慢性的な人手不足で余剰人員がおらず、時間外労働時間や仕事量の増加により社員から苦情が出るなどの理由で、他の社員に業務を振り分けることが難しいのです。新たな人材確保も困難である場合が多く、これらの背景が男性の育休取得をより困難にしていると思います。

もっとも、業務の振り分けの問題は女性が育休を取る場合も同様ですが、先述した先入観や偏見から、男性の方が育休取得のハードルが高いと思われます」

Q.育休取得後の男性社員に転勤を命じたり、休業前と違う仕事をさせたりすることはパタハラに当たるでしょうか。

木村さん「『パタハラ』とは、男性社員が育休の取得および育児支援目的の短時間勤務や、フレックス勤務を活用することへの妨害、ハラスメント行為を指します。具体的にいうと、制度の利用を拒否される、『出世に響く』など言葉による嫌がらせ、制度を利用したことによる降格、担当業務を外すなどが挙げられます。

もし、育休明けの社員の異動や配置転換を就業規則で定めていれば、その範囲内で会社に裁量がありますが、厚生労働省の指針により、育休後は原則として元と同じ仕事に復帰させるよう配慮することが定められています。正当な理由もしくは本人からの希望がないにもかかわらず、異動や配置転換を行えば、職権の乱用にあたり、パタハラとなる場合があります。育休の取得を理由とする不利益な取り扱いは、育児介護休業法で禁じられており、法律違反となる可能性もあります」

もし、自分がパタハラを受けたなら…

Q.育休取得後の男性社員にパタハラをすると、企業イメージもダウンすると思います。それでも企業は、なぜパタハラをするのですか。

木村さん「『夫は仕事、育児は妻が行うもの』という固定観念を持っている経営者や上司が多いことがあると思います。特に、子育て経験がなく、仕事にまい進してきた世代にこの傾向が見られ、育児に参加したいという男性の気持ちが理解できないため、パタハラとなる言動を行うと考えられます。

また、男性の育児参加に対して企業側のバックアップ体制が不十分な点も指摘されます。一般的に、父親となる男性は働き盛りの世代でもあるため、企業としては育児参加のために労働力が低下することをよしとしない傾向があること、育休のような育児支援の申し出があった場合の対策をあらかじめ策定していないこと、などがあるでしょう」

Q.パタハラを受けた男性社員は、どのように対応したらよいでしょうか。社内の相談窓口に言っても解決できないのでしょうか。

木村さん「パタハラを受けた場合、まずは、会社に相談することをお勧めします。社内にハラスメントに関する相談窓口がありますので、担当者に現状を伝えます。相談時のコツは、経緯について時系列で説明することです。文章化するとなおよいです。

パタハラを受けたメールや録音などの証拠があれば残しておき、一緒に提出します。相談を受けた後、企業は実態調査を行う義務があります。被害者だけではなく、加害者や場合によっては関係部署の他の社員からも事情を聴いて勘案するため、被害者の希望通りの解決になるかはケース・バイ・ケースですが、再発防止のための手段は講じられるでしょう。また、あってはならないことですが、会社側に取り合ってもらえない場合は第三者機関（弁護士やパタハラ防止支援も行うNPO法人など）へ相談するのも一つの方法です」

Q.育児休業を取得する男性社員は、取得前から逆算して、いつごろからどのような準備をしたらよいですか。

木村さん「まず、出産予定日が判明した時点で上司や他のメンバーに育休を取得することを申し出ます。その後の準備内容は次のようになります。ポイントは仕事面と手続き面です」

【仕事面】

・これまで自分が担当している業務は、他の従業員が引き継ぐことになります。その準備として、業務の洗い出しを行い、一覧表を作成するなどして「見える化」するようにします。その結果、業務の引継ぎがスムーズになります。

・引継ぎ者が困ることのないように仕事の整理をしておくことです。無駄な作業は減らしたり、自分しか分からない、他には任せられない案件を抱えていたりする場合は、平準化していく必要があります。

【手続き面】

・育休の取得や職場復帰に係る必要書類の種類や提出期限等、手続きについて総務などの社内担当者に確認します。本来、時期が来れば会社側より事前説明がありますが、特に中小企業の場合、今まで育休の取得者がいないなど、担当者が育休制度に関する手続き方法を知らない場合も多いので、事前に話しておいた方がよいでしょう。

オトナンサー編集部